新员工培训为什么没效果?

企业期望员工尽快提高工作效率,需有良好的入职培训及得到足够的入职流程重视

新员工培训往往会出现哪些问题,陷入哪些培训误区?


关注度不够


任何工作想要保证有效完成,压力必不可少。很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬,但对培训往往关注不够,原因很简单,这几项工作的结果显而易见,招聘效果差企业无人可用,绩效与薪酬不完善,员工流失率大或积极性不高。

而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准,跟进与反馈通常不能持续的执行,培训结果无法数据化,老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视,导致培训工作者执行力变差,形成恶性循环。

对新员工需求挖掘停于表面

新员工培训开展过程中,HR经常会无意识地忽略新人对培训需求的了解,没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。新员工要从三个方面去挖掘:

从过往的新人培训反馈来提炼,进行需求的长期优化分析,如某一课程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大,则把这一课程定性为优质课程;
新员工培训前做初步的需求调查;
培训的过程中进行观察分析,时刻关注新员工对培训课程的反应和想法。


培训内容碎片化


新员工培训内容的偏向于制度化与碎片化,缺乏完整的体系,实用性也不高。培训信息零碎,很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解,间接影响了在试用期的稳定性。

培训形式机械化

新员工培训流于形式的例子比比皆是,缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新,培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式,以授课填鸭式为主,知识点缺乏针对性、指导性,甚至没有感染力,台上连篇累牍,台下昏昏欲睡。

提升培训活力可考虑多种形式结合,如引入案例式、研讨式,培训过程中穿插游戏寓教于乐,摆脱枯燥的说教。

不注重培训讲师层级

内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键,培训的目的是知识与经验传承,在知识管理体系没有健全完善之前,培训效果只能因讲师而异,并受限于讲师资源。

对此,可以进行培训分级,特定层级的讲师只负责特定层面的培训,这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长,也可以使培训更加有效。

缺乏对新员工的持续关注

新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程,有时甚至更久,而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况HR部门在完成新人的集中培训后,就把新人丢给用人部门,不管不问,奉行实践出真知的理念。

而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格,他们与部门往往处于对立的两面,期间发生摩擦无法及时反馈和处理,很容易导致新员工的离职。

我们不是否认工作中学习的重要性,也鼓励传、帮、带的导师制度,但是,要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中,所面临的困惑与期望。

在整个培训过程中,HR部门的引导和润滑剂作用,是不可被忽视的,我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。


培训过程短期化


新员工培训有各种特有的方式可以持续,并将其贯穿到某一段时间内,不断优化。如定期举办分享会,或者针对某一课题的研讨会来进行回顾,也可以采用新员工轮流担任特定课程的讲师,来分享他们的心得,这些做法对于提高他们的工作能力与技能都有好处。

忽视培训数据的整理与分析

多数工作,想要体现其价值和效果,数据展示最有说服力。我们往往会做培训的记录,却很少会把这些记录量化成数据。数据缺失,不利于对新员工培训效果进行合理评估。

可以把培训内容数据化,如一些基础数据:

培训出席率、参训人次、考试评分、课堂表现得分;分析数据:讲师授课得分、培训需求统计、培训效果满意率等。

如何做好新员工培训?

众所周知,新员工是公司新鲜血液,也是公司的未来。因此,作为打造后备梯队人才队伍重要的一环,新员工的培训应得到充分重视。

明确新员工培训需求

一般来说,在对新员工提供实际培训之前,首要要根据新员工的特点,明确他们的培训需求,新员工在培训需求方面,一般呈现如下特征:

有强烈融入公司、融入部门团队的欲望;
求知欲望比较强烈,想尽快提升能力以满足工作岗位的需求;
希望尽快做出成绩,体现自己的价值,得到别人的尊重。

在此基础上,再对应每一项培训需求,开发设计相应的课程。之后才能进入培训的实施阶段,以及最后的培训评估。

愿做(激发新员工的学习和工作热情)会做(教会新员工工作中需要的技能)能做(为新员工开展工作创造条件)
培训需求获得关怀和尊重胜任岗位融入公司和部门
课程设计与开发企业文化/团队观念/行业、产品、竞争对手等介绍/学习发展通道/薪酬介绍各项管理规定(作息、考勤、食宿等)时间管理、有效沟通等通用技能/业务培训(专业理论与技能)部门融合/部门各项管理制度/继续学习业务技能
培训流程公司级培训公司业务培训部门培训
培训评估反应评估以学习评估为主,以行为评估为辅以行为评估为主,以学习评估为辅

新员工培训流程三步走

培训能否真正落地产生预期效果,关键是看培训流程设计是否科学。

培训流程可分为三个部分:公司级培训、公司主要业务的培训,以及进入部门后的培训。

第一步:公司级培训

新员工报到时,人力资源部可考虑发放一份入职材料,即新员工入职手册。

这一阶段,需要格外关注的是让新员工尽快融入公司,能够安心在公司里学习成长。为此,必须做到在培训中关怀,在关怀中培训。

实际工作中不少企业“重技能,轻思想;只培训,不关怀”。具体来说,即新员工培训重点放在技术上,轻视思想教育。导致的结果是员工掌握了技能,但在思想上没有融入公司,缺乏认同感。刚出校门的大学生具有很强的可塑性,企业要多给他们一些人性化的关怀(最易被忽视),让他们快速度过生存期(1~3月),这是人才梯队建设的重要举措之一。

第二步:公司主要业务培训

为了更好地培养新员工,增加关注度,在公司主要业务培训中,最好采用双导师的制度。虽然该制度会增加新员工培养成本,并且存在师生矛盾的培养风险,但是实施效果上来看,利大于弊。在双导师制中,导师与师傅分别承担了不同的职责。

第三步:部门培训

进入部门培训后,会经常出现一种不好的现象——总部培训较严格,下到一线被“放羊”。也就是说,公司层面的培训要求较为严格,但进入到部门后,要求变得稀松,新员工能力提升较慢。因此,企业要做好前期的培训计划制定工作,计划中要包括培训内容、负责人、预期效果等。

此外,培训效果评估环节也不可忽视。

新员工培训评估的十个问题

有效的入职流程具有若干要素和特性,以下十大问题,帮助判断新员工入职的工作,到底做得如何。

1、你让员工觉得备受欢迎了吗?

如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员,他们就会像普通的员工那样行事。

相反,他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视,就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处,所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。

2、你激起员工的荣誉感了吗?

入职流程(尤其是新员工入职培训)最重要的作用之一,就在于向新员工传达了以下的信息:

你加入公司是正确的决定。
你有幸成为公司的一部分。
你的加入令我们增光不少,也是值得我们公司骄傲的地方。

如果企业能够对新员工实行有效的入职培训,并表示关注他们的情感和知觉体验,新员工就会以企业为傲。除此之外,你可以通过向他们阐述企业的使命,以及该使命在日常工作中的意义,来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。

你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事,激发员工对企业的自豪感。

3、你帮新员工看到企业全局了吗?

阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式,则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。

4、你展示了员工的重要性吗?

仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。大多数人都希望生活得有意义,也希望自己十分与众不同。

因此,企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献,员工是如何得出产品和流程改进的新想法,以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。

5、你让入职培训变得有趣吗?

互动性的入职培训,模仿了人类的自然学习方式,不仅能让员工愉快地学习,也能取得更好的效果。

互动性的入职培训也是一项出色的团队建设和令新员工融入企业的活动。


6、你是从新员工的角度设计培训吗?


企业应从新员工的角度来设计有效的入职培训项目。那些已在企业里工作多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。老员工可能会认为这只不过是小事一桩,但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。

所以,从新员工的角度来看待他们的经历,会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节。

7、你将工作有效分解和细化了吗?

企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误在于:绝大多数的新员工得到的信息太多,以至于无法消化。

企业应将入职培训进行分解和细化,让新员工可以充分消化。

8、你在内网展示足够的信息了吗?

与其让员工塞满第二天就会忘记的信息,不如教他们如何在需要时获取这些信息。

在企业内部网上提供尽可能多的信息,有助于减少时间浪费和提升工作效率。将更适合实时学习的材料上载到企业内部网,你就能将更多的时间用于收集与入职培训项目相关的信息或开展相关的活动,从而帮助新员工尽快进入工作状态。

你可以将以下这些信息上传到企业内部网:

9、员工愿意告诉你他们在做什么吗?

大多数新员工都不愿意把抱怨说出口。他们往往会等到离职面谈时才会谈论为什么事情没有做好。

10、你帮助主管和经理们各负其责了吗?

主管和经理在入职培训中发挥的作用,是全面评价入职流程的重要因素之一。如果主管和经理没有接受过适当的、旨在帮助其下属创造最佳绩效的培训,且不需要为这种行为负责,他们就会变成企业入职流程中最薄弱的环节。

在宏观层面,你需要如实核实你的企业是否在培养主管和经理方面进行了投入,以及他们是否具有创造高效、自主的工作环境所需要的技能。如果他们缺乏这些技能,他们就会迅速地、轻易地抵消你为了将新员工引向成功而付出的所有努力。

在微观层面,你可以向主管和经理提供相关的培训,让他们了解入职流程以及他们在成功实行该流程中所发挥的作用,以帮助他们更好地在该流程中履行职责。

你也可以为他们提供一张简单明了、切实可行的“入职任务清单”(Onboarding To-Do List)。这不仅可以确保繁忙的主管和经理们记住他们在入职流程中的关键作用,也能使他们更容易地完成工作。与那些没有得到良好的入职培训的员工相比,那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出69%;

与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比,入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。

所以,如果企业期望员工尽快提高工作效率,为什么不朝这方面努力呢?既然企业愿意花资金来招纳这些员工,并为他们安排工作岗位,为什么不帮助他们为成功做好准备呢?

老板做好这7件事,让员工更敬业 返回列表